人员管理的五个方法_人员管理的五个方法PPT

人员管理的五个方法_人员管理的五个方法PPT

       我非常愿意为大家解答关于人员管理的五个方法的问题。这个问题集合包含了一些复杂而有趣的问题，我将尽力给出简明扼要的答案，并提供进一步的阅读材料供大家深入研究。

1.如何做好销售工作的5个方法 5个方式教你如何做好销售管理

2.员工管理方法

3.如何对人员进行管理

4.管理员工的方法有哪些

5.如何做一个成功的管理者，应该怎样管理下面的员工呢？

6.员工管理的方法

如何做好销售工作的5个方法 5个方式教你如何做好销售管理

       

        1、制定部门销售计划：对于销售管理者来说，首先来说最应该将业绩摆在第一位，因此，只有制定销售计划，才能够让整个团队有一致目标地努力，这样才能够成绩。

        2、采取管控措施：对于销售员来说，他们主要是靠业绩说话，如果作为销售管理者，不能够对他们的工作进行管控，必然导致整体业绩难以上去，造成员工士气不足而辞职。

        3、传授销售技巧：对于销售管理者来说，除了监督他们的日常工作，还应该给予他们一些销售技巧的指导，这样他们才能够在工作中找到成就感，自然也就尊重自己的管理方式。

        4、及时掌握市场信息：对于销售管理者来说，不仅要帮助销售员解决问题，对于整个业务市场也需要及时准确地掌握，这样才能够做好销售员的坚强后盾，给予他们更多市场信息的指导。

        5、制定严格的绩效考核制度：销售人员如果不能够将业绩看中，对于整个团队来说都是非常影响的，只有制定严格的业绩考核制度，这样才能够无形中给予他们压力，让他们更加有动力地去挖掘市场和商机。

员工管理方法

       　导语：我把这几种有效的人员管理方式分为了7大类，下面我就详细跟你说说这七大类，希望能帮到您!

几种有效的人员管理方式

        分权管理

       　分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。

        漫步管理

       　漫步管理的意思是：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他?就像?漫步?那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。

        结果管理

       　上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。

        目标管理

       　上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标?提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。

        例外管理

       　领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的.可能?减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是?正常?业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。

        参与管理

       　下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被?傲慢?地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的?认同?。

        系统管理

       　对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证?整个系统的运行?。人的工作要服从技术。领导要注意的是，不要使企业内太?官僚主义?。

       　人们的思想活动是很难像资金账目那样明确的摆在管理者面前，高高在上的管理者，有时候很难体察到基础员工的思想动向，因此，广开沟通渠道也是人员管理方面相当重要的一环。

如何对人员进行管理

        员工管理方法

       　员工管理方法，员工对于公司来说是很重要的，企业对员工的管理一直是个很头痛的问题，企业要想快速稳步的发展，首先就要解决管理员工的问题，以下看看员工管理方法及相关资料。

员工管理方法1

一、做一个倾听者

       　倾听你的员工和同事对于有效管理他们至关重要。多倾听他们的观点和疑虑，进行分析，有可能的话及时做出相应的反应或回应。

二、考勤管理

       　按照公司规定，内勤人员使用指纹签到、打卡；外勤人员需每天早上先回公司打卡，签到，再出去跑市场，下班时也应该回公司，如遇到特殊情况（见客户）需提前告知部门复责人及HR，便于日后统计考勤情况。

三、培训计划

       　培训内容：主要是礼仪培训，业务技能培训，管理制度培训等，让新员工尽快熟悉公司相关的规章制度、了解公司文化、进行工作技能培训，更快的适应工作岗位；对于老员工提升业务技能，加动新员工更好的工作。

四、制定工作纪律

       　1、公司严禁拉小团队，拉帮结派。

       　2、工作期间，明确任务分配，工作中不得互相推诿责任。

       　3、工作期间，不得利用职权之便，为自己徇私，或者利用工作之便，接私单、干私活。

       　4、工作期间，要求公司全体员工穿着整齐，以正装出席，周五可以实行”便服日“。

       　5、工作期间，公司全体员工佩戴工牌，徽章。

       

五、福利管理

       　公司工作氛围死气沉沉，好员工都要走，不走的员工混日子，毫无战斗力。在工资发放外，增加福利发放，有利于温暖人心，更加努力工作。

       　1、在公司员工生日时，以生日蛋糕充值卡，作为生日礼物。

       　2、一年举行一次团队旅游或者团建，不仅可以增强团队精神，还可以感受公司的整体荣誉感。

六、绩效管理

       　1、对公司工作做重大贡献，或者取得某种成就时，给予奖励，奖励形式以现金或者放假的方式兑现。

       　2、对于给公司造成经济损失，严重失职，给予辞退。情节严重者，上级领导同连带责任，一并处罚。

七、多称赞、鼓励您的员工

       　作为管理者，应该要毫不吝啬的赞扬良好工作的员工，这样员工会感到欣赏，更加积极、卖力的工作，让环境更加愉快。

八、给予建设性的批评和反馈

       　每个人都是通过不断学习，慢慢成长的。另外，人也不可能优秀，不犯错误。所以，在工作的过程中，员工有犯错误，不应该一味的对缺陷批评；而是应该及时给点建设性意见，让可以在往后的工作中避免犯错。其实，这种管理方式对员工、管理者都是非常有利的。

九、信任及有效监督进度的工作

       　管理者在委派工作时，不要怀疑员工单独开展工作会碰壁，要相信他们是值得信赖的。同时，需要经过适当的培训，能够执行任务，及时的给予一定的支持及监督，为他们提供独创性的空间。

员工管理方法2

       　以身作则，做好榜样，管理员工时才能有威信、有说服力，员工考勤要严格遵守上下班时间，按时打卡或刷指纹。

       　奖惩制度，工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励，工作消极怠工，经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。

       　按时发放工资、奖金福利，调动员工们工作的.积极性，克扣工资会让其无心工作，更别谈服从管理。

       　人性化管理，多理解劳动者，身体不舒服适当的降低其工作量，定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。

       　相信员工，某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，再给一次机会，员工会受到感激并努力工作。

       

现代企业管理法则

鱼缸法则

什么是鱼缸法则

       　养在鱼缸中的热带金鱼，三寸来长，不管养多长时间，始终不见金鱼生长。然而将这种金鱼放到水池中，两个月的时间，原本三寸的金鱼可以长到一尺。因此，被称为鱼缸法则。

鱼缸法则故事

       　走进美国超大公司纽约总部，首先印入眼帘的是办公室门口摆着的一个漂亮的鱼缸。鱼缸里十几条产自热带的杂交鱼开心的嬉戏着，它们长约三寸，脊背一片红色，头尤其大，长得很是漂亮。进进出出的人几乎都会因为这些美丽的鱼而驻足停留。

       　头大背红的小鱼们一直在鱼缸中鲜活地生长着，它们过地相当自得其乐，时而游玩，时而小憩，吸引着众人欣赏地目光。两年过去了，小鱼们地个头似乎没有什么变化，依旧三寸来长，在小小地鱼缸里游刃有余地游来游去。

       　这一天，董事长地顽皮小子来找父亲，看到这些长相奇特地小鱼，很是好奇，于是非常兴奋地试图去抓出一只来，慌乱中，鱼缸被他从桌子上推了下来，碎了一地。鱼缸里地水四处横溢，十几条热带鱼可怜巴巴地趴在地上苟延残喘。

       　人们急忙把它们捡起来，但是鱼缸碎了，把它们安置在哪呢?人们四处张望，发现只有院子中地喷水泉可以做它们地暂时地容身之所，于是人们把那十几条鱼放了进去。

       　两个月后，一个新的鱼缸被抬了回来。人们纷纷跑到喷水泉边捞那些漂亮的小鱼。十几条鱼都被捞起来了，但令它们非常惊讶的是，仅仅两个月的时间，那些鱼竟然都由三寸来长疯长到了一尺!

员工管理方法3

现代员工管理方法有什么

目标管理

       　企业中很多时候都会制定企业的长期或者是短期的目标，比如这个月的销售额要达到多少，下个月是多少，这个都是目标，企业制定好目标，就要动员所有的员工来参与这个计划，让公司的目标变成员工和公司的共同目标，这样有利于发挥团队的力量，让员工的利益和企业的利益结合在一起，更有利于发挥员工的力量，来达成公司的目标。

例外管理

       　企业的所有事情没有必要都要领导来处理，作为领导只要处理那些例外的事情就好，就是赋予员工决定权，在什么范围内，企业员工可以自己决定怎么做，不需要领导的决策，这样可以提高企业员工的积极性，也可以减轻领导者的工作负担，有利益员工更好的为企业工作奉献。

参与管理

       　企业不要把员工鼓励起来，也要让员工参与到企业的管理中，比如企业生产线的员工，他们是直接参与生产的，肯定会对产品和生产线很清楚，知道哪里有问题，哪里需要改进，这些是领导者不能知道的呢，这时候让员工参与其中，也是对员工的一个重视，很能激发员工工作积极性的。

       

系统管理

       　对确定的企业流程进行管理，一个企业要快速发展，就一定要把企业的管理进行完善，形成一个系统管理，把企业作为一个大系统，对那些不断重复的活动有许多规定和指令，员工一定要配合好领导的工作，只有在这样的环境中，大家才可以把事情做好，企业才会有利。

分权管理

       　分权就是转交责任，一个领导不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的员工，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高员工的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。领导可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作，分权管理是个很不错的管理方式，现在很多企业都是在这样的实施，效果很明显。

漫步管理

       　最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他——就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励，这样的方式有利于员工工作。

管理员工的方法有哪些

       管理好下面的人员不是一件简单的事，可以多看些类似《员工管理必读12篇》一类的书来锻炼和培养员工管理的方法与思维。人员管理需要考虑到方方面面才行，作为一个领导者，应该充分考虑到自身和下面的人员的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好下面的人员。

       1、作为领导要以身作则。要管理好下面的人员，领导者首先做好榜样，这样在管理下面的人员时才能有威信、有说服力。比如管理下面的人员的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范自己的下属的考勤。

       2、建立完善的奖惩制度。员工对于薪资是再重视不过了，因此要管理好下面的人员就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

       3、按时发放工资、奖金福利等。要管理好下属，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动下属工作的积极性，否则克扣工资会让下属无心工作，更别谈服从管理了。

       4、该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理下属首先要对下属加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样下属只会不情愿的听自己的调遣。而应该把下属当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在下属做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样下属会心服口服，比较好管理了。

       5、多进行人性化的管理。人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理下属时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当下属某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让下属体会的家的温暖，这样管理起下属来也很轻松了。

       6、要相信下属。信任对一个人来说很重要，当下属某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给下属一次机会，相信下属能做的更好，这样下属反而会感激领导，并会努力去做好工作。

       下面举例提出二十多种不同员工的具体管理方式，可以参考。

       在日常企业管理中，有很多类型的员工，?作为老板，每天都会遇到各种各样的管理问题，而面对着各种类型的员工，经营者该如何灵活应对？

       一、如何管理不得力型员工

       用宽容之心对待不得力的员工。

       用关爱之心激励不得力的员工。

       用真诚之心感化不得力的员工。

       以公平而严格的竞争和淘汰机制来鞭策工作不得力的员工。

       二、如何管理刺头型员工

       刺头型员工，他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是餐饮企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。

       与刺头型员工和平相处，要有效利用他们个性的特点，给他们充分施展“个人魅力” 的空间，充分利用他们的才能，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，并且委之以大权，帮助你策划企业的集体活动。

       刺头型员工的出现，正是为餐饮企业破除旧有观念，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。

       三、如何管理分析狂型员工

       当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据来进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。

       所以向他分派工作时，最好是事先向他详细提供希望他完成工作的重点，标准，以使他清楚明白。并且定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。

       四、如何管理争强好胜型员工

       有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。

       你不必动怒，也不能故意压制他，应分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。

       五、如何管理官迷型员工

       一心想当官的官迷型员工，他们为了达到做官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢上级，打击同事。使之不易得逞的方法是：

       1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。

       2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。

       3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。

       4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制作风，不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。

       六、如何管理缺陷型员工

       当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施的情况下，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，你可佯作“不知”，不予过问，以避免损伤员工的自尊心，给他一次将功补过的机会。

       当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，这样，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多员工的心。

       关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。

       七、如何管理狂妄型员工

       这种员工，他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法是：

       1、宣布严格的管理制度，违规者要立即处理。

       2、对因狂妄而犯下过失的员工，在大会上点名批评并处分。

       3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。

       八、如何管理事儿妈型员工

       这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，还畏首畏尾，讲究特别多。

       对这样的员工，交代任务时要说得一清二楚，然后让其自己处理，给他相应的权力，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。

       九、如何管理硬汉型员工

       “硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人。他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。

       这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，无才无学的人嫉妒他，阿谀奉承老板的人疏远他。

       英明的经营者不但会用这种人才，还应栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。

       十、如何管理循规蹈矩型员工

       他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。

       他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。

       十一、如何管理勤奋低效率型员工

       要正确使用这类人，应多称赞他的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确“老太太赛跑，精神可嘉”，除了做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。

       十二、如何管理情绪型员工

       爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于那一类：

       1、私人问题困扰。

       2、自卑。

       3、遇到挫折。

       4、过度疲劳。

       十三、如何管理反骨型员工

       在餐饮管理工作中，最大的一个难题就是面对一些不甘雌伏，脑长“反骨”的员工，他们往往反抗性强，对上级或老板常抱不满的态度，他们可能刚从别的餐厅跳槽过来，而且有一些辉煌的过去，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。

       对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系。

       十四、如何管理倚老卖老型员工

       千万不要对这类员工存有偏见，以免影响工作。

       年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心地称赞他的工作表现，并经常向他们请教，你只有尊敬他们，视他们为餐饮企业的宝贵财富，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿为你服务。

       十五、如何管理报喜不报忧型员工

       被骗得团团转的餐饮老板，多半都犯了一个毛病，那就是爱戴高帽子。

       应冷静作一些客观的事实调查，不被美丽的言词蒙敝。不凭己意，以三人以上的谈话结论，作为依据。

       十六、如何管理好空谈型员工

       有些企业并不需要特别会说话的人，而是需要会做事的人。虽然在有些特别的机构，确实需要能谈善侃的人才，但那是特别的职位。而且，善侃之人也得是真正有才之人。如果经营者需要一个得力的主管去运作，那么除了他的嘴巴，应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。

       十七、如何管理桀骜不训型员工

       根治员工桀骜不训的毛病，一个重要法宝就是：“给予他合理的职务和责任”，这招往往十分灵验。

       十八、如何管理独断专行型员工

       独断专行的员工有一个很大的特点，就是他们有相当的工作能力，哪怕是想驳倒他们一句话，都非常难。

       对付独断专行的人，像训马，确实难训，一不小心就可能“栽跟头”，可是如果你有能力驾驭这种员工时，他们会成为你的左膀右臂。

       十九、如何管理家庭问题型员工

       当你的员工遇到家庭问题而影响工作的时候，你应该以一颗宽容之心来对待，最好别说“好男儿不为家所困”之类的话，否则定会招致对方的反感。

       管理这类员工，最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题，让其尽快从家庭困境中解脱出来。而在实际处理过程中，你最好亲自或委托一些善长此道的“专家”们来处理这些纠纷。当你帮助了员工和他的家庭之后，所有人都会看到你的仁爱之心。

       二十、如何管理经常缺勤型员工

       管理缺勤的员工，关键是要弄清楚他们缺勤的原因。可通过下列方法来减少缺勤:

       1、加强关于考勤方面的规定。

       2、坚持惩罚制度。

       3、设立一些适当奖励全勤的制度。

       4、尽量找出员工缺勤的原因。

       对以下三种人无力挽救:

       1、对工作或工资没太大兴趣。

       2、对工作以外的乐趣大于工作。

       3、蓄意缺勤、捣乱，或给餐厅造成不便。

       二十一、如何管理自私自利型员工

       以身作则，让集体来帮助他，鼓励热心行为，在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内。

       最为极端的帮助方法——直接交谈。如果你发现这个人的自私心理已到了无可救药的地步时，早些将他扫地出门，一了百了。

       二十二、如何管理嫉妒型员工

       嫉妒是一种很玄妙的心理，它像魔鬼，每个人都不曾真正摆脱这种感觉。它又像精灵，总在人倦息的时候予以刺激，使人为之一振，迎头赶上，它产生于人的自尊心和攀比心。

       因此，不要压制员工的嫉妒之心，应旁敲侧击的引导他，在平时多倡导正当竞争，以阻止各种形式的非正当竞争。

如何做一个成功的管理者，应该怎样管理下面的员工呢？

       　人都是有主观能动性的，所以很多公司主管碰上管理员工问题的时候总是很“头疼”，说也不是，不说也不是。世界经理人办公伙伴我为您汇总了一些让员工“听话”的方法以及原则，那么管理员工的方法有哪些呢?下文是我整理的相关内容，欢迎阅读参考!

       

        一、充分了解企业的员工

       　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

       　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

       　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

       　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

       　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

       　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

        二、管理方法经常创新

       　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的`各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

       　管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

        三、德才兼备，量才使用

       　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

       　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

        四、淡化权利，强化权威

       　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

        五、激发员工的潜能

       　每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

       　医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

        六、管理员工的原则：

       　“恩威并施”恰到火候

       　威就是严格、责备;恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

       　批评方式要恰当

       　在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。

       　夸奖要诚实

       　诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思?讽刺我吗?”这种表扬实在比批评还糟糕。

       　评价下属的工作要清楚

       　描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。

       　期望要诚恳

       　“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。

员工管理的方法

       1. 清晰地阐明你对下属的期望

       抽个时间，逐一找你的每一个下属谈一谈，先让下属谈谈他对自己的岗位是如何理解的，比如对于岗位责任、界限、标准，做到什么样才算做好了，做到什么样才算优秀了，谈谈他的心目中你对他的要求是什么。

       之后，你对照一下，他对这个岗位、职位、职责的理解与你的理解一致吗?有出入吗?他心目中理解的你对他的期望与你想的是一致的吗?如果你们双方比较一致，说明你们之间的沟通比较好，自然工作效率就会比较高，大家相处也比较顺当。

       反之，如果你们之间的理解出入比较大，说明你的下属不太明白你对他的真正期望和要求，他只能揣摩着你的意图去工作，他不知道究竟怎么做才能让你满意，你觉得他总是不明白你的意思，你们之间别别扭扭，自然大家工作起来都不痛快，工作绩效肯定也不会理想。

       下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。如果是这样，你首先要补上这一课，找你的下属做一次深刻的沟通吧，清晰地表明你对他的期望和要求，把话说白了，说通了，大家都痛快。

       2. 确保说清楚了

       下属工作没做好有时候责任不在下属，是因为管理者没有交代清楚。安排工作要清晰具体对于下属完成任务很重要，不要让下属干着活还要猜测上司的心思，这样太累了。

       给下属布置任务时，作为上司，必须清楚地了解工作任务：需要完成什么任务?任务完成的标准是什么?哪些是完成工作的关键环节?下属工作完成过程会遇到哪些困难?自己能提供怎样的支持?布置工作时员工会有什么反应?等。

       而现实中，很多管理者用简单的、笼统的几句话来布置任务，似乎有意要考验下属的领悟能力，结果是下属没听清没听懂，却又不好意思反问，只好靠自己的臆想来猜测，致使任务难以有效完成。建议将任务以书面化的形式确认，如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式，让你的下属对任务一目了然。

       3. 确保下属听明白了

       你说得清楚并不一定保证你的下属听得明白。即使你将工作任务详细的打印出来，你的下属仍然会对工作任务有不明白和不理解的地方。一方面，是你说的不够细致不够周到，另一方面也可能是下属理解有差异。

       因此，为了确保工作任务的有效完成，上司必须让下属有机会将工作任务疑惑、疑问或不明白表达出来，并得到你的具体回复和解决，使得工作任务更加细致、清晰。使得下属接受工作任务时明明白白：知道要做什么?怎么做?做成怎样?当工作部署完了之后，管理者可以用复述和询问来了解下属是否真的明白了工作要求：

       ——“好的，我要说的就这些，为了防止偏差，请你复述一下我刚才的要点好吗?”

       ——“好的，我要说的就这些，对这项任务，你有什么意见或建议吗?”

       ——“好的，我要说的就这些，你有什么不清楚的地方吗?”

       4. 明确时间和进度

       没有最后期限的工作就等于永远不可能完成的工作。在你布置工作的同时，要明确告诉下属什么时候必须完成，关键的时间节点在哪里、在不同的时间节点都要完成哪些阶段成果。

       执行过程中还要委派他人或亲自检查进展情况，时刻提醒下属要按时、按质、按量完成工作，只有保证过程的完美，才能得到满意的结果。一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。

       (1)WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?

       (2) WHY——为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什么?

       (3) WHERE——何处?在哪里做?从哪里入手?

       (4) WHEN——何时?什么时间完成?什么时机最适宜?

       (5) WHO——谁?由谁来承担?谁来完成?谁负责?与谁一起做?谁来协助?

       (6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何实施?方法、步骤怎样?

       (7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?达到什么样的数量、质量、效率、成本标准?

       5、做好事前、事中的跟进沟通

       (1)倾听下属的想法。

       华为总裁任正非说：“要让听得见炮声的人做决策”。员工工作在第一线，他们也许更了解实际情况，更知道用什么样的方法是最好的。

       (2)引导下属的想法。

       有时候下属从自己的角度出发，看问题找方法可能是片面的，可能会与团队的整体工作或者长远利益有冲突，这时候，上司应该积极鼓励，耐心引导，分析他们意见的利弊，让下属认识到自己的局限性。

       (3)告诉原因。

       不仅要告诉下属做事的方法，还要告诉下属为什么这样的方法是对的，是好的。如果不按照这样的方法做会产生什么样的不利后果。

       (4)适时检查反馈。

       把工作任务分解为几个小的阶段，与下属一起明确工作过程中的关键节点，以及在这些关键节点时的沟通要求，通过了解进展情况，及时辅导，使之朝期望的方向前进。

       (5)确定优先顺序。

       如果下属手头的工作比较多、比较杂，要与下属一起确定他工作的优先顺序，确保上下之间的对工作优先顺序的一致认可。

       6. 先征求意见，再下命令

       运用5W2H的方法可以清晰地下达指示，但是也有弊端，这会给员工一种被迫的感觉，被压制的感觉，所以，这种方法应该区别使用。比如对熟练的、素质高、领悟力强的下属只需交代一下任务、时间标准等就可以了，如何做，采取什么样的方法可以征求下属的意见或者“只问结果，不问过程”;而对于新员工、新任务、不熟练的员工则需要交代详细一些。

       在下达命令之前是否和下属商量一下，是否征求了他们的意见，对下属来说感受是不一样的。不与下属商量就直接下达命令，下属就会感觉这是在为上司完成任务，是上司交代的，即使有一定的积极性，但员工不会发挥潜能，只是机械地奉命行事。而且，从管理的角度来看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剥夺了下属自主决策的工作权。

       但是，在一项任务之前，管理者先征求一下下属的意见，下属就会有一种参与感，感到自己是这项工作的主人，感到上司对自己的信任和认可，是按照自己的想法去做事，做得好不好关系着自己在上司心目中的形象，所以就必须做好。这样一来，下属工作的积极性就调动起来了。

       由此可见，管理者在安排下属去做事时，最好多用一些协商的语气与下属沟通，让下属知道他们才是工作中的主人翁，你尊重他们的意见，这样下属就能愉快地接受，并快速有效地完成。否则，下属工作起来也是心不甘情不愿的，自然就会影响工作的积极性。

       世界上可能没有人真正喜欢听从别人发号施令，相反地，大多数人更愿意别人征求自己的意见和建议。聪明的管理者要知道，每个人都想做主角，特别是那些有能力的员工，如果给予他们尊重与信任，那么，他们一定愿意为你全力以赴。

       7. 善用即时沟通工具

       微博、微信、QQ群、各种网络圈子等网络媒体，是日常管理沟通工作的有效补充，是另外一个平台，能让管理者看问题更全面，并实现超越时空的互联互通。就团队沟通来说，没有一个渠道或办法可以完全解决沟通的所有问题。所以，管理者应该充分利用多种渠道和方式去交流，以达成有效管理。

       同时，管理者应该用平常心看待微博、微信这样的沟通平台，有的员工在这上面发泄情绪和抱怨，而这恰恰给了员工一个情绪疏通、发泄的通道，而且借助这样的平台也可以多多了解基层员工的想法、状态、意见、牢骚，并采取及时管理措施。

       　导语：人员管理旨在帮助众多企业管理者们如何在公司内部建立一个公正、公平、有效的人员管理制度。该书概念新颖，见解独到，论据充足，可以有效帮助企业管理者们不断更新理念、开拓视野，可以说是人力资源管理领域中的精彩之作。众所周知，企业管理的根本是人员管理。随着企业不断发展壮大，很多人会发现，管理者80%的时间都花在考虑人员管理的问题上。

员工管理的方法

        一、员工管理技巧

       　管理公司应该有一套管理公司的员工管理技巧，员工是公司的根本，请看看下面员工管理技巧，希望对你有所帮助。

       　(1)让每位员工都了解自己的地位，不可忘记与他们讨论其工作表现;

       　(2)给予奖励，但奖励要与业绩相当;

       　(3)如出现某种变动，应事先通知，员工如能先得到通知，工作效率会更高;

       　(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

       　(5)信任员工，赢得他们的忠诚信任;

       　(6)实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;

       　(7)聆听下属建议，他们将是你的智囊团;

       　(8)如果有人举止怪异，应及时调查处理;

       　(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;

       　(10)解释?为什么?要做某事，如盯员工会把事情做得更好;

       　(11)如果犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;

       　(12)告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;

       　(13)提出建设性的批评，批评要有理由，并找出发主进的方法;

       　(14)在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;

       　(15)以身作则，树立好榜样;

       　(16)言行一致，不要让员工弄不清要到底应该做什么;

       　(17)把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;

       　(18)假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处;

       　(19)尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;

       　(20)制订长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步;

       　(21)支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的

        二、管理人员需具备的一些基本的管理能力，管理才会更有技巧 ：

       　1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以?善于倾听?最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

       　2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

       　3、 规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

       　4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

       　5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。

       　6、统驭能力。有句话是这样说的：?一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。?根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

        三、管理者需要具备的素质或管理技能主要有：

       　1、技术技能

       　技术技能是指对某一特殊活动?特别是包含方法、过程、程序或技术的活动?的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到?物? ( 过程或有形的物体 ) 的工作。

       　2、人事技能

       　人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的'努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

       　3、思想技能

       　思想技能包含：?把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。?即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

       　4、设计技能

       　设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是?看到问题的人?，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。

       　这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。

       好了，关于“人员管理的五个方法”的讨论到此结束。希望大家能够更深入地了解“人员管理的五个方法”，并从我的解答中获得一些启示。