员工绩效考核方案_工厂员工绩效考核方案

员工绩效考核方案_工厂员工绩效考核方案

       感谢大家给予我这个机会，让我为大家解答员工绩效考核方案的问题。这个问题集合囊括了一系列与员工绩效考核方案相关的问题，我将全力以赴地回答并提供有用的信息。

1.公司绩效考核方案范本2021

2.绩效考核方案

3.企业员工绩效考核方案5篇

4.公司绩效考核方案

5.行政部员工绩效考核方案及标准？

6.业务人员绩效考核方案

公司绩效考核方案范本2021

       　以提高公司的经济效益，增加员工的收入，调动员工的积极性为目的，来制定公司效绩考核，下面是由我为大家整理的“公司绩效考核方案范本2021”，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司绩效考核方案范本2021一

       　第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

       　第二条绩效考核的宗旨和范围：

一 、绩效考核的宗旨

       　考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围

       　公司全体员工。

       　第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

       　第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

       　第二章绩效考核的组织

       　第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

       　第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《xx》和《xx》。

       　第四章绩效考核的实施

       　第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

       　第x条部门负责人：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

       　第九条一般员工：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

       　第x条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

       　第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

       　第五章绩效考核结果运用

       　第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。

       　第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

       　第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

       　第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

       　一、无正当理由，不服从工作安排的；

       　二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

       　三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

       　第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调xx%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调xx%，考核为D档不再补发绩效薪。

       　第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

公司绩效考核方案范本2021二

一、考核目的

       　最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

       　xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

       　三、考核方式

       　xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

       　（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

       　（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

       　（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

       　（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

       　（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

       　（一）年终考核涉及因素

       　1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

       　2、年终考核计算方式：

       　年终考核实施方案

       　年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）

       　（二）年终考核项目与数据对应关系

       　1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

       　2、岗位与倍数对应关系：

       　3、考核系数说明：

       　一般员工考核等级与系数对应关系

       　班组长以上管理人员考评考评系数计算

       　实际考评系数=实际年终考评得分/xx

       　工龄与系数对应关系

公司绩效考核方案范本2021三

       　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

       　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。

       　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。

       　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。

       　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。

       　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。

       　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。

       　7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。

       　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

       　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

       　2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。

       　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。

三、 部分服务规范礼仪

       　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

       　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

       　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

       　（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；

       　（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？

       　（3）、您好，一共是xx元xx角；

       　（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？

       　（5）、找您xx元，请核对一下；

       　（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！

       　（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；

       　（8）、请到_xx科，换/开个单子。

       　月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

公司绩效考核方案范本2021四

一、考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

        二、考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。

       　3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

       　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

        六、员工绩效考核说明

       　（一）填写程序

       　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

       　2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

       　3、工作计划编写分日常工作类x项、阶段工作类x项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

       　4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

       　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

       　（二）计分说明

       　1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类x项每项x分占xx分，阶段工作类x项每项xx分占xx分，其它类每项附加分x分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

       　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。

       　3、工作绩效考核季度得分为x个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

       　4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。

       　（三）季度绩效工资资料

       　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

       　（1）绩效考核奖由三部分组成：

       　a、员工季度预留岗位工资x%的考核风险金；

       　b、员工的第x个月月工资的四分之一；

       　c、公司拿出该岗位x%的年岗位工资的四分之一作为激励。

       　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

       　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

       　（四）增减分类别：

       　1、考勤计分：当月事假x天扣x分，以此类推。季度内事假累计x天扣绩效工资x%，累计x天扣绩效工资x%；

       　2、培训计分：参加培训一次加x分，缺勤一次扣x分，以此类推。季度内缺勤培训累计x次扣绩效工资x%，累计x次扣绩效工资x%；

       　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。

       　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资x%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。

       　5、奖惩计分：

       　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资x%、记功一次加绩效工资x%、记大功一次加绩效工资x%；

绩效考核方案

        #策划# 导语为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。以下是 整理的公司员工绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.公司员工绩效考核方案

       一、考核目的

       　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

       　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

       　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

       　二、考核原则

       　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

       　三、考核形式

       　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

       　四、适用对象

       　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

       　五、考核周期

       　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

       　六、客服人员绩效考核指标

       　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

       　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

       　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

       　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

       　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

       　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

       　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

       　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

       　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

       　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

       　七、考核实施流程

       　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

       　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

       　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

       　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

       　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

       　4、补充建议（待商议）：

       　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

       　八、考核申诉

       　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

        2.公司员工绩效考核方案

       一、目的

       　（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

       　（二）提高生产效率，实现增产增效。

       　二、适用范围

       　（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

       　（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

       　三、职责

       　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

       　（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

       　（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

       　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

       　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

       　五、考核内容及办法

       　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

       　（二）考核办法

       　1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：

       　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。

       　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。

       　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。

       　（4）旷工：扣5分/次。

       　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

       　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。

       　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。

       　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：

       　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

       　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；

       　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

        3.公司员工绩效考核方案

       一、考核导向

       　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

       　二、目标分解

       　1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

       　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

       　三、考核内容

       　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

       　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

       　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

       　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

       　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

       　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

       　四、考核分值

       　1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

       　2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

       　3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

       　五、考核方式及操作步骤

       　1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

       　2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

       　3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

       　六、分值计算

       　略

        4.公司员工绩效考核方案

       一、考核目的

       　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

       　二、考核原则

       　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

       　三、考核周期

       　1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

       　2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

       　四、考核标准与结果应用

       　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

       　（一）采购制度执行率：xx。

       　目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

       　（二）采购管理

       　1．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

       　2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

       　（三）供应商管理

       　1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

       　2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

        5.公司员工绩效考核方案

       一、被考核人员

       　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

       　二、考核责任人：

       　财务负责人的考核人为董事会。

       　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

       　三、考核方法：

       　1、个人自评：个人自己打分。

       　2、部门评价：部门主管打分。

       　3、董事会评价：董事会打分。

       　四、考核时间：

       　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

       　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

       　五、考核内容：

       　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

       　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

       　2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

       　3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。()说明：2—3项考核占总考核分数的30%

       　六、考核等级：

       　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

       　2、B级（良好级）80—94分

       　3、C级（合格级）65—79分

       　4、D级（较差级）60—64分

       　5、E级（极差级）59分以下

       　七、考核纪律：

       　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

       　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

       　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

       　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

       　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

企业员工绩效考核方案5篇

        绩效考核方案范文（精选5篇）

       　为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。我们应该怎么制定方案呢？下面是我整理的绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。

       

绩效考核方案1

       　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

        一、考核对象

       　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

        二、考核内容

       　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

        三、考核程序

       　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

       　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

       　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

       　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

       　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

       　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

       　7、反馈。

       　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

        四、 考核办法

       　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

       　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

        五、奖励与惩罚

       　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

       　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

       　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

        六、加强领导，成立工作班子

       　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

绩效考核方案2

       　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

       　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

       　KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

       　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

       　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

       　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

       　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

       　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

       　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

       　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

绩效考核方案3

       　对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：

       　一、基于工作计划的业绩考核；

       　二、基于素质模型的能力考核；

       　三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

绩效考核方案4

       　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是我为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。

       　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

        一、绩效考核的目的

       　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

       　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

        二、绩效考核的基本原则

       　1、客观、公正、科学、简便的原则；

       　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

        三、绩效考核周期

       　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

       　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

       　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

       　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

       　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

       　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

        四、绩效考核内容

       　1、三级正职以上中层干部考核内容

       　（1）领导能力 （2）部属培育

       　（3）士气 （4）目标达成

       　（5）责任感 （6）自我启发

       　2、员工的绩效考核内容

       　（1） 德：政策水平、敬业精神、职业道德

       　（2） 能：专业水平、业务能力、组织能力

       　（3） 勤：责任心、工作态度、出勤

       　（4） 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

        五、绩效考核的执行

       　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

       　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

       　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

        六、绩效考核方法

       　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

       　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

       　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

       　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

       　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

       　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

       　个人自评表及两部评价表后附。

        七、绩效考核的反馈

       　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

        八、绩效考核结果的应用

       　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。

       　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

       　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

       　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

       　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案5

       　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

        一、实施对象：

       　本校在职在岗教职工。

        二、考核方案：

       　1、教育教学过程奖：

       　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

       　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

       　2、教育教学质量奖：

       　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

       　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

       　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

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公司绩效考核方案

        #策划# 导语绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的企业员工绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.企业员工绩效考核方案

       一、目的：

       　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

       　二、范围：

       　厚德队全体人员

       　三、考核内容：

       　每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

       　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

       　2、每次课后作业的完成质量

       　3、各个成员参加活动的积极性

       　四、绩效考核评分标准：

       　略

       　五、绩效之评定：

       　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

       　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。

       　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

        2.企业员工绩效考核方案

       一、考评原则：

       　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

       　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

       　三、考评组织：

       　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

       　四、考评方法：

       　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

       　（二）员工年度综合考评。

       　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

       　1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。

       　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。

       　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

       　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

       　（三）公布考评结果，发放年终奖。

       　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

       　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。

       　五、相关事项规定：

       　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

       　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

       　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

       　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

       　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

       　六、时间安排：

       　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

       　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

       　七、其他事项：

       　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

       　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

        3.企业员工绩效考核方案

       企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

       　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

       　一、绩效考核目的

       　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

       　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

       　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

       　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

       　二、绩效考核原则

       　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

       　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

       　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

       　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

       　三、绩效考核形式

       　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

       　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

       　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

       　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　四、绩效考核要求

       　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

       　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

       　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

       　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

       　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

       　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

       　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

       　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

       　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

        4.企业员工绩效考核方案

       第一条考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

       　第二条考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

       　第三条考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

       　第四条考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

       　第五条考核形式

       　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

       　第六条考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

       　第七条考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

       　第八条专项考核

       　1、试用期考核

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。

       　2、后进员工考核

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

       　第九条考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

       　第十条考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

       　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

       　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

       　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

       　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

       　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

        5.企业员工绩效考核方案

       一、考核目的：

       　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

       　二、考核原则：

       　1、服务行为的标准化、规范化；

       　2、逐级考核、统一考核；

       　3、公平、公正、公开。

       　三、考核对象：物管处全体员工。

       　四、考核细则：

       　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

       　2、考核周期：每月一次。

       　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

       　4、考核内容：

       　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。

       　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。

       　安全方面：工作过程中有无事故发生。

       　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。

       　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。

       　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。

       　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。

       　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

       　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

       　6、考核程序：

       　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。

       　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

行政部员工绩效考核方案及标准？

        关于公司绩效考核方案（精选5篇）

       　为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？下面是我帮大家整理的关于公司绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家分享。

       

公司绩效考核方案1

一、绩效考核的目的

       　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

       　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

       　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

       　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

       　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

       　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

       　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

       　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

       　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

       　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

       　定量考核：

       　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

       　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

       　定性考核：

       　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

       　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

       　工作职责：

       　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

       　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

       　3、负责各部门“定量考核”的评价

       　4、负责安排各部门下季度工作重点

       　5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

       　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

       　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

       　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

       　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

       　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

       　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

       　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500

公司绩效考核方案2

       　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：

一、绩效考核的目的

       　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

       　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

       　1、客观、公正、科学、简便的原则；

       　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

       　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

       　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

       　3、月考核时间安排为

       　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

       　季考核时间安排为

       　3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

       　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

       　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

       　1、三级正职以上中层干部考核内容

       　（1）领导能力

       　（2）部属培育

       　（3）士气

       　（4）目标达成

       　（5）责任感

       　（6）自我启发

       　2、员工的绩效考核内容

       　(1)

       　德：政策水平、敬业精神、职业道德

       　(2)

       　能：专业水平、业务能力、组织能力

       　(3)

       　勤：责任心、工作态度、出勤

       　(4)

       　绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

       　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

       　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

       　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

       　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

       　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

       　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

       　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

       　第一季度考核结果分数＝

       　（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　第二季度考核结果分数＝

       　（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　第三季度考核结果分数＝

       　（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

       　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋

       　（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

       　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

       　个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

       　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

       　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

       　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

       　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

       　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

       　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司绩效考核方案3

一、 总 则

       　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：

       　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

       　2.严格考核、注重绩效、动态管理;

       　3.抓大放小，调动班组管理的积极性

三、 组织机构

       　1.工区考核工作小组。

       　组长：主任

       　副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。

       　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

四、绩效考核办法

       　(一)工区直接考核人员

       　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

       　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

       　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

       　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

       　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

       　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

       　1.工区奖金系数：

       　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

       　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

       　(三)其他有关补充规定

       　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

       　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

       　3.综合管理考评办法未涉及到的.安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

       　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

五、考核程序和方法

       　(一)考核程序

       　1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

       　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。

公司绩效考核方案4

一、考核导向

       　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

       　1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

       　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

       　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

       　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

       　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

       　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

       　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

       　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

       　1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

       　2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.

       　3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

       　1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.

       　2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

       　3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算：

       　未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。

公司绩效考核方案5

一、目的

       　一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

       　二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

       　三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：

       　一自上而下的原则。

       　二明确公开的原则。

       　三客观公正的原则。

       　四及时反馈的原则。

       　五体现差别的原则。

三、 考核范围

       　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构

       　一管理委员会

       　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

       　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

       　二人力资源部

       　人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

       　三其他各相关部门

       　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期

       　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

       　⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

六、考核的分工

       　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。

       　部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

七、员工年度绩效工资计算

       　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

       　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值

       　考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

八、考核结果综合应用

       　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

       　一调薪

       　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

       　二调岗

       　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

       　三培训

       　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

       　四工作指导

       　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

       　五年终评优

       　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

九、奖惩措施

       　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

       　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

       　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

       　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

       　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～

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业务人员绩效考核方案

       考核方案有：

       即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

       1、出勤率

       2、工作主动性

       3、工作积极性

       4、合作性

       5、工作责任感

       工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

       平时考核

       1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

       2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

       年终考核

       1、员工于每年12月底举行总考核1次。

       2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

        #策划# 导语在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。以下是 考 网整理的业务人员绩效考核方案，欢迎阅读！

        篇一业务人员绩效考核方案

        　一、考核时间

       　每年X月

       　二、考核适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。

       　三、考核目的

       　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

       　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

       　四、适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　五、考评分类及考评内容

       　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

       　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

       　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

       　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

       　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

       　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

       　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

       　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

       　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

       　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

       　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

       　七、附则

       　1、本制度的解释权归人力资源部。

       　2、本制度的最终实施权归市场部。

       　3、本制度生效时间为XX年。

        篇二业务人员绩效考核方案

        　为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

       　一、业务员薪水组成

       　进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

       　二、奖励

       　奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：

       　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

       　月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元。

       　月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元。

       　月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。

       　月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

       　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

       　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。

       　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。

       　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—2000元，同时予以记功一次。

       　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

       　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

       　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。

       　9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励2000元。

       　三、处罚

       　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：

       　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

       　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。

       　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

       好了，今天关于“员工绩效考核方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“员工绩效考核方案”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。