员工考核办法和考核细则_员工考核办法和考核细则怎么写

员工考核办法和考核细则_员工考核办法和考核细则怎么写

       大家好，今天我来为大家揭开“员工考核办法和考核细则”的神秘面纱。为了让大家更好地理解这个问题，我将相关资料进行了整合，现在就让我们一起来探索吧。

1.九种常见的绩效考核办法

2.常见的绩效考核方法有哪些？

3.员工考核制度及考核细则

4.企业内部考核制度有那些内容?

5.公司绩效考核办法

6.公司绩效考核管理办法及细则是什么？

九种常见的绩效考核办法

        九种常见的绩效考核办法

       　引导语：当企业由于种种原因还未建设好绩效管理制度体系时，企业可以运用一些简单的考核方法进行绩效考核。下面就是我为你带来九种常见的绩效考核办法，希望对你有所帮助。

        一、目标管理法

       　目标管理法适用于部门、团队和员工的考核。要点：一是考核内容是部门、团队和员工签订的目标责任书或任务计划书;二是考核结果简单明了，用完成与否和简单分析表示;三是企业必须相应制定绩效管理制度或办法，以进行具有针对性的奖励或惩罚。这种考核方法和短期目标任务直接挂钩，有利于目标责任书和任务计划书的全面完成。

       　表1 目标管理法示意表格

        二、工作分析法

       　工作分析法适用于各类员工考核。以岗位说明书中的职责为考核依据。要点：一是可以选择岗位说明书的主要职责进行考核，也可以选择全部职责进行考核，并赋予主要职责以较高的考核分数权重;二是要求岗位说明书完整规范，使绩效考核起到强化职责管理，确保员工忠实履行岗位职责的作用;三是补充说明，考核要有数据来源，如打印错误率在3%以内，看起来量化了，实际上是没有数据可查的，因为上级主管不可能细数打字错误数量，打字员自己也不能数，因为自己是不能考核自己的。

       　表2 工作分析法示意表格

        三、图示法

       　图示法适用于管理人员的考核，也可扩展到各类员工考核范围。表3中，对管理人员工作质量的考核，可用工作标准的要求为考核依据;工作数量的考核可用工作职责的数量为考核依据;工作行为主要考核员工在工作过程中的工作执行力、工作主动性、工作合作性、工作指导性。要点：一是要选择工作结果和工作过程的指标进行考核，并且这些指标无需进行详细表述，考核人与被考核人均能有统一的理解和认识;二是这些考核指标所反映的内容可观察和可被控制，这样才能进行打分、评价、考核;三是表3中的考核等级设置为四个等级，也可以设置为三个考核等级(如优秀、及格、不及格)或五个考核等级(如优秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，优秀、良好、合格、需要改进、建议解聘)。这种方法有助于从工作过程和工作结果两方面实施考核和加强控制管理。

       　表3 图示法示意表格

四、描述法

       　表4 描述法示意表格

       　描述法主要适用于各类员工工作能力的考核。如表4是对有行政权限的管理人员三种工作能力考核的描述。要点：一是描述法一般用于工作能力等定性指标的考核，所以要客观公正、排除人为因素影响;二是描述指标时，要简明扼要，表达意思容易理解，在考核等级的划分上，所有考核等级要反映所有可能发生的情形;三是要专设?考核人签字?一栏，并要和被考核人一起共同讨论能力绩效改进计划。

五、关键事件法

       　关键事件法适用于生产单位、有生产经营任务的部门以及各类员工的考核。要点：一是主要突出对员工关键职责的考核;二是员工的这些关键职责要和部门关键职责紧密相连，如销售人员的关键职责一般为表5所列的四项职责，这也是销售部门的工作目标和关键职责;三是关键事件法一般用于对生产经营指标的量化考核。这种考核方法有助于员工把时间和精力用在关键成功领域，在正确的时间内做正确的事。

       　表5 关键事件法示意表格

        六、排队法

       　表6 排队法示意表格

       　排队法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。按照表6，该部门的8名员工依次根据领导的主观印象顺序排列，考核最好的人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，这种考核方法是建立在部门领导对本部门员工日常工作十分了解并能做出公正评价的假设基础上;第二，员工往往不认同这种考核方法，他们会认为考核结果往往偏重于领导的主观看法和个人好恶;第三，企业如果运用这种考核方法，一定要有员工表现的原始记录，否则，就要将这种考核方法发展成为因素排序法。

七、因素排序法

       　因素排序法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。要点：一是比简单的排队法增添了说服力。二是如果考核项的数字代表名次排列，如表7中，A员工的工作计划完成率为1，是第一名的意思，则考核结果合计分数越小越好，A员工的.合计分数为7，在所有被考核员工中分数最低，则考核名次排列第一，考核结果最好;如果考核项的数字代表考核得分，如A员工的工作计划完成率为1，是考核分数为1的意思，则考核结果合计分数越大越好，A员工的合计分数为7，在所有被考核员工中分数最低，则考核结果最不好，排在最后一名。三是考核因素的选择放在重要的和关键的因素方面，设计的考核指标是重要的和关键的，因而，这种考核方法实际是将关键事件法和排序法结合起来使用的，具有关键事件法关注重点和排序法方法简单的优点。

       　表7 因素排序法示意表格

        八、配对比较法

       　配对比较法适用于员工考核。要点：一是?+?号表示考核结果向好，?-?号表示考核结果向坏，以得到?+-?号的多少为考核结果;二是这种考核方法采取了参照系比较的方法，考核不是员工的工作情况和目标值或考核标准比较，也不是和员工自己以前的表现进行比较，而是和其他员工进行比较，排出考核结果;三是考核要注意保护员工的自尊心，在考核结果反馈时尽量运用一些反馈面谈的技巧。这种考核方法打破了绩效考核不能进行横向比较的观点，员工之间通过比较，树立榜样，制定奋斗目标。

       　表8 配对比较法示意表格

        九、强制分布法

       　强制分布法又称?正态分布法?。可用图1和图2加以表示。

       　图1 强制分布法示意图

       　图2 正态分布法示意图

       　强制分布法是对考核结果的规定。要点：一是这种考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基础上，在示意图中，表现最好的占员工或部门总数的10%左右，表现最差的占员工或部门总数的也为10%左右，表现中间或偏好、偏差的分别占到员工或部门总数的40%、20%、20%左右;二是主要是为了避免部门本位主义，负责人一律给自己部门的员工考核结果全部为优的情况发生而做出的强制性规定;三是有些企业和部门负责人采取了这次你当优、下次他当优的?轮流坐庄?方法，这种做法应当尽量克服，扭转员工的传统观念;四是要慎重对待考核末位的员工，在考核结果的应用上将绩效改进与负面激励(绩效工资扣减)相结合。

       　上述九种考核方法可以实行组合法，将适合本企业的其中几种考核方法结合在一起使用，也是不错的绩效管理工具。

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常见的绩效考核方法有哪些？

       绩效考核管理办法是一种组织内部规定的制度或方法，用于管理和实施绩效考核。具体的绩效考核管理办法可能因不同组织而异，但通常包括以下方面的内容：

       1.? 绩效考核目的和意义：明确绩效考核的目的、重要性和与组织目标的对齐关系，使员工了解绩效考核的意义和价值。

       2.? 绩效考核标准和指标：明确绩效考核的标准和指标，包括定量指标和定性指标，使员工清楚知道如何被评估和衡量。

       3.? 绩效考核周期和频率：规定绩效考核的周期和频率，例如每年、每季度、每月等，确保绩效考核定期进行，不断评估员工的绩效表现。

       4.? 绩效考核流程和程序：规定绩效考核的具体流程和程序，包括考核计划的制定、员工目标的设定、评估方法和工具的选择、评估结果的汇总和分析、反馈和奖惩措施的执行等。

       5.? 绩效考核参与者和责任：明确参与绩效考核的角色和责任，包括员工、直线经理、人力资源部门等，确保绩效考核的参与者和责任清晰明确。

       6.? 绩效考核公平公正：规定绩效考核的公平公正原则，避免主观性和歧视，确保每个员工在评估中都有平等的机会，防止人为操控和不公平对待。

       7.? 绩效考核结果处理和反馈：明确绩效考核结果的处理方式，包括对绩效优秀员工的激励和奖励措施，对绩效不佳员工的奖惩和改进要求，以及向员工提供及时、有效的绩效反馈。

       8.? 绩效考核改进和优化：规定绩效考核的持续改进和优化机制，包括对考核标准和指标的定期评估和更新，对考核流程和方法的改进，以提高绩效考核的效果。

       以上是绩效考核管理办法可能包含的一些内容，具体的管理办法应根据组织的实际情况和需求来制定和落实。

员工考核制度及考核细则

       1、按时间划分

       （1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。

       （2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

       2、按考核的内容分

       （1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

       （2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

       （3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

       3、按主观和客观划分

       （1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

       （2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

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扩展资料

       员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：

       第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

       第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

       绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。

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企业内部考核制度有那些内容?

       员工考核制度及考核细则如下：

       此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客户提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核（30分）

       1、考勤（包括培训出勤）（10分）。

       2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）。

       3、工作纪律（10分）。

二、工作技能考核（50分）

       1、酒店产品知识考核（10分）。

       2、铺床操作考核（10分）。

       3、清洁房间卫生质量（15分）。

       4、对客服务质量（15分）。

评定方案：

       1、连续3个月总分第一名者评选为优秀服务员。

       2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分。

       3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

公司绩效考核办法

       公司员工考核制度

       第一章 总论

        第一条 目的

        为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

        第二条 考核的作用

        员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

        1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

        2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

       第二章 员工考核的标准

        第三条 员工考核必须把握的能力

        员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

        潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。

        第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：

        1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

        2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

        第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，

        第六条 员工考核的项目设置

        1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

        2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

       第三章 员工考核的实施

        第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

        1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。

        2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

        第八条 评定者与评定阶段

        1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

        2.考核者是被考核者的直属上级领导。

        3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

        4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

        第九条 考核者的职责

        1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

        2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

        3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

        第十条 评语等级

        1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。

        2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

        第十一条 教育培训

        管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。

        第十二条 调动调配

        管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

        第十三条 晋升职位

        在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

        第十四条 提薪

        企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

        第十五条 奖励

        参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

       第四章 考核表的保管与查阅

        第十六条 考核表的保管

        1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

        2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。

        第十七条 考核表内容的查阅

        管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

       第五章 考核者培训

        第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

        第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

        1.理解员工考核制度的结构；

        2.理解考核内容与项目；

        3.确认考核规定；

        4.统一考核的基准。

公司绩效考核管理办法及细则是什么？

       绩 效 考 核 办 法

        为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

        第一章 总则

        第一条 目的

        1、鼓励员工的'工作积极性，有效改进员工工作绩效。

        2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

        3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

        4、促进主管与员工之间的了解。

        第二条 适用范围

        1、适用于各项目部工作人员

        2、适用于机关工作人员

        3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

        第三条 考核依据

        根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

        第四条 考核原则

        考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

        第五条 考核等级划分

        等级划分 参考分数 百分比(上限)

        一等 90 10

        二等 85 20

        三等 80 40

        四等 75 20

        五等 70 10

        第二章 考核方式方法

        第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

        层次

        类别

        适用考核表

        考核

        时间

        考核

        周期

        高层

        管理

        副总

        表一

        年末

        年度

        项目经理

        表二

        年末

        年度

        中层

        管理

        机关业务主管

        表三

        年末

        年度

        机关职员

        表四

        年末

        年度

        项目副总、总工

        表五

        项目结束或年末

        项目或年度

        项目管理人员

        表五

        项目结束或年末

        项目

       下一页

       1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

       3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

       4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

       5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处。

       今天关于“员工考核办法和考核细则”的探讨就到这里了。希望大家能够更深入地了解“员工考核办法和考核细则”，并从我的答案中找到一些灵感。