员工绩效考核管理方案_员工绩效考核管理方案设计

员工绩效考核管理方案_员工绩效考核管理方案设计

       现在，请允许我为大家分享一些关于员工绩效考核管理方案的相关信息，希望我的回答可以给大家带来一些启发。关于员工绩效考核管理方案的讨论，我们开始吧。

1.怎样制定薪酬绩效方案

2.普通员工绩效考核方案5篇

3.绩效考核方案

4.绩效考核管理办法是什么？

5.业务人员绩效考核方案

6.工厂员工绩效考核实施细则范文（两篇）

怎样制定薪酬绩效方案

       行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素，在薪酬绩效体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。薪酬绩效方案范文如下：

薪酬绩效方案一

       一、考核目的

       为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

       二、考核原则

       对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

       三、考核周期

       1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

       2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

       四、考核标准与结果应用

       通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

       （一）采购制度执行率：xx。

       目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

       （二）采购管理

       1、采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

       2、采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

       （三）供应商管理

       1、供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

       2、供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

薪酬绩效方案二

       一、考核、奖励原则：

       1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

       2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

       3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

       二、考核、奖励指标：

       1、考核指标分为10项：

       ①销售额、

       ②毛利额、

       ③零销售、

       ④高库存、

       ⑤负库存、

       ⑥损耗、

       ⑦可控费用、

       ⑧人工占比、

       ⑨其他收入、

       ⑩服务。

       2、奖励指标分为4项：

       三、工资结构：

       1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

       2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

       四、各项考核指标的完成标准：

       1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

       b)销售完成率折算为：

       该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

       2、零销售:

       当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

       3、负库存:

       负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

       4、高库存：

       高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

       5、损耗:

       门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

       6、服务：

       以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

       7、可控费用：

       门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

       8、其他收入:

       其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

       以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

       9、人工占比：

       用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

       五、奖励指标的完成标准：

       1、毛利奖：

       分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

       2、最佳服务奖：

       每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

       3、最佳员工满意度奖：

       以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

薪酬绩效方案三

       一、绩效考核的目的

       1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

       2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

       二、绩效考核的基本原则

       1、客观、公正、科学、简便的原则；

       2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

       三、绩效考核周期

       1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

       2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

       3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

       季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

       半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

       全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

       四、绩效考核内容

       1、三级正职以上中层干部考核内容

       （1）领导能力

       （2）部属培育

       （3）士气

       （4）目标达成

       （5）责任感

       （6）自我启发

       2、员工的绩效考核内容

       （1）德：政策水平、敬业精神、职业道德

       （2）能：专业水平、业务能力、组织能力

       （3）勤：责任心、工作态度、出勤

       （4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

       五、绩效考核的执行

       1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

       2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

       3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

       六、绩效考核方法

       1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

       2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

       3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

普通员工绩效考核方案5篇

       绩效考核的方案如下：

       一、绩效考核组织架构

       1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。

       2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。

       3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。

       4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。

       二、绩效考核运行流程

       1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。

       2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。

       3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。

       4、每月（季）13－20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。

       5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。

       6、每月（季）22－25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。

       7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。

绩效管理的核心

       1、激励第一、考核第二

       考核是老板要的，激励的员工要的。老板想通过考核提升绩效，员工想通过激励增长薪酬。老板能为员工着想，员工才会为企业拼命。

       2、效果第一、结果第二

       结果并不是经营企业的终极目标，效果才是！市场要效果、客户要效果，效果比结果更能反映经营成果。为效果付费，才能实现企业好、员工好的共好结果！

绩效考核方案

        #策划# 导语绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的普通员工绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.普通员工绩效考核方案

       一、考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

       　二、考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

       　三、考核资料及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

       　3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

       　四、考核人与考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

       　五、考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

       　六、员工绩效考核说明

       　（一）填写程序

       　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

       　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

       　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

       　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

       　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

       　（二）计分说明

       　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

       　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

       　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

       　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

       　（三）季度绩效工资资料

       　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

       　（1）绩效考核奖由三部分组成：

       　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。

       　b、员工的第13个月月工资的四分之一。

       　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

       　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

       　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

       　（四）增减分类别

       　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。

       　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。

       　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

       　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

       　5、奖惩计分：

       　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。

       　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

        2.普通员工绩效考核方案

       一、考核目的

       　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

       　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

       　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

       　二、考核原则

       　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

       　三、考核形式

       　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

       　四、适用对象

       　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

       　五、考核周期

       　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

       　六、客服人员绩效考核指标

       　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

       　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

       　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

       　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

       　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

       　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

       　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

       　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

       　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

       　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

       　七、考核实施流程

       　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

       　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

       　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

       　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

       　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

       　4、补充建议（待商议）。

       　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

       　八、考核申诉

       　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

        3.普通员工绩效考核方案

       一、绩效考核的目的

       　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

       　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

       　二、绩效考核的基本原则

       　⒈客观、公正、科学、简便的原则。

       　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

       　三、绩效考核周期

       　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

       　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

       　四、绩效考核内容

       　⒈三级正职以上中层干部考核内容

       　领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发

       　⒉员工的绩效考核内容

       　一德：政策水平、敬业精神、职业道德

       　二能：专业水平、业务能力、组织能力

       　三勤：责任心、工作态度、出勤

       　四绩：工作质和量、效率、创新成果等

       　五、绩效考核的执行

       　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。

       　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。

       　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

       　六、绩效考核方法

       　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

       　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

       　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

       　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

       　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

       　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

       　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

       　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）

       　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

       　七、绩效考核的反馈

       　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

       　八、绩效考核结果的应用

       　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

       　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

       　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

       　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

        4.普通员工绩效考核方案

       一、概述

       　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

       　二、数据分析

       　1、公司整体成绩分布

       　2、各部门优秀比例

       　以上数据显示：

       　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

       　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

       　三、存在问题分析

       　1、表单混用—签到表格式不统一。

       　2、培训课件未进行更新

       　例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

       　3、XX分公司无统一收口。

       　4、各别员工有效工作量占比较低

       　例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

       　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

       　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

       　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

       　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

       　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

       　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

       　四、绩效考核改善建议

       　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

       　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

       　3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。

       　4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

       　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。

       　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

       　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

       　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

       　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

       　7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。

       　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

       　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

       　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部门考核分/100）。

       　五、小结

       　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

        5.普通员工绩效考核方案

       一、员工绩效考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

       　二、员工绩效考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

       　三、员工绩效考核内容及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

       　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

       　四、考核人与绩效考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

       　五、企业绩效考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核管理办法是什么？

        实用的绩效考核方案合集六篇

       　为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我精心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

       

绩效考核方案 篇1

一：绩效考核时间

       　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

       　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

二：财务部绩效考核内容

       　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

       　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

       　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

       　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

三：财务部绩效考核标准：

       　（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

       　1、 工作结果正确、准确程度；

       　2、 工作过程规范程度；

       　（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

       　1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

       　2、 勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

       　3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

       　（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

       　1、 是否按期限完成；

       　2、 提前或拖后的情况；

       　（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

       　1、工作主动积极，无需上级催促；

       　2、 积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

       　3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

       　4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

       　（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

       　1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

       　2、 能够独立地完成本职工作；

       　3、 具有独立动手和实际操作能力；

       　4、 独立思考和创造性工作能力；

       　5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

       　（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

       　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；

       　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

       　（七）、计划能力绩效考核标准（5分）

       　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

       　2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

       　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

       　（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

       　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

       　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

       　（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

       　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

       　2、严格遵守考勤制度；

       　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

       　4、认真贯彻作业规范；

       　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；

       　（十）、团队性绩效考核标准（5分）

       　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

       　2、主动按照公司需要进行工作；

       　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

       　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案 篇2

        第一章目的宗旨

       　为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

        第二章分配原则

       　本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

       　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

       　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

       　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

        第三章绩效考核

       　一、公共考核项目

       　1、医德医风方面;

       　2、科室管理方面：

       　3、劳动纪律方面：

       　4、护理质量管理：

       　5、后勤部务管理：

       　6、医院感染管理：

       　7、财务管理：

       　8、医疗安全管理：

       　二、临床科室绩效考核

       　1、工作效率指标：

       　①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

       　②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

       　③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

       　2、管理效能指标

       　①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

       　②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

       　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

       　④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

       　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

       　3、服务质量指标

       　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

       　②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

       　4、劳动纪律指标

       　①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

       　②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

       　5、医疗质量考核指标

       　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

       　②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

       　③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

       　④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

       　⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

       　⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

       　6、医疗安全考核指标

       　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

       　②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

绩效考核方案 篇3

       　参加考核的条件

       　出勤满26天，无迟到早退的；

       　品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

       　发生不良事故及时上报的；

       　口头批评不超过3次的；

       　书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

       　考核办法

       　基础分：每人50分；（基数1分5元）

       　行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；

       　职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

       　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

       　个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；

       　奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

       　扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

       　个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

       　个人绩效考核内容

       　注解：

       　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

       　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

       　护理记录：

       　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

       　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

       　老人在室外日光浴时间；

       　老人洗澡、洗脚的时间；

       　星级护理员条件：

       　符合参加考评条件的；

       　理论和实操考试及格的；

       　总分在185分以上的；

绩效考核方案 篇4

一. 制定标准

       　想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

       　但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！

       　请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？

二. 制定思路

       　在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

       　1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？

       　2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

       　3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

       　4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

       　5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

       　6. 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？

       　等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

三. “因材施教”

       　只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。

       　根据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

       　1. 我们是高单价，少咨询。还是低单价，多咨询的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何根据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？

       　2. 我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不同的旺旺，不同的情况我们应该如何制定考核制度去调和，避免发生同事之间相互争单的情况？

       　3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。

       　4. 公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好与不好是什么？

       　5. 在以销售额计算的同事，我们是不是应该将利润考虑在其中？又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中，比如以C店来说，讲价几乎是人人都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只有100. B卖了400元，原价450元，成本只有300元。那利润有150元。这样的情况，我们如何尽力做到公正？

       　很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。

四. “视野”

       　记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的`最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。

       　视野是想要接近完美非常重要的组成部分。

       　工作如此，人生亦如此。

       　也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

绩效考核方案 篇5

        一、被考核人员范围

       　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

       　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

        二、考核程序

       　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

        三、考核方法

       　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

        四、考核时间

       　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

       　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

        五、考核内容

       　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

       　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

       　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

       　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

       　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

        六、考核等级

       　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

       　目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

        七、考核结果的应用(工资指基本工资)

       　季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

       　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

       　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

       　2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

        八、考核纪律

       　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

绩效考核方案 篇6

       　为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！

一、成立考核测评领导小组

       　为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。

二、考核原则

       　坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

三、考核对象

       　社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

四、参加测评大会人员

       　参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

五、时间安排

       　第一阶段： XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

       　第二阶段： XX年12月27日—12月30日为社区测评期

       　第三阶段： XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

六、测评工作流程

       　（一）实绩公示

       　社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。

       　（二）召开测评大会

       　1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

       　2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；

       　3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；

       　4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

七、具体考核方法：

       　采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。

八、考核结果运用

       　（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。

       　（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

       　（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。

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业务人员绩效考核方案

       绩效考核管理办法是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

       是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

员工绩效考核管理办法

       1、目标管理法

       目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

       开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

       2、关键绩效指标法

       关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员I工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

       3、等级评估法

       等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

       同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现，对晦个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

       4、平衡记分卡

       平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评。

       从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的.范畴，不能但就某一方面论成败。

工厂员工绩效考核实施细则范文（两篇）

        #策划# 导语在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。以下是 考 网整理的业务人员绩效考核方案，欢迎阅读！

        篇一业务人员绩效考核方案

       一、考核时间

       　每年X月

       　二、考核适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。

       　三、考核目的

       　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

       　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

       　四、适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　五、考评分类及考评内容

       　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

       　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

       　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

       　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

       　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

       　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

       　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

       　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

       　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

       　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

       　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

       　七、附则

       　1、本制度的解释权归人力资源部。

       　2、本制度的最终实施权归市场部。

       　3、本制度生效时间为XX年。

        篇二业务人员绩效考核方案

       为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

       　一、业务员薪水组成

       　进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

       　二、奖励

       　奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：

       　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

       　月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元。

       　月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元。

       　月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。

       　月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

       　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

       　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。

       　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。

       　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—2000元，同时予以记功一次。

       　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

       　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

       　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。

       　9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励2000元。

       　三、处罚

       　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：

       　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

       　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。

       　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

员工个人绩效考核方案5篇

       篇一工厂员工绩效考核方案

        一、车间主任岗位职责

        1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。

        （1）严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。

        （2）负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。

        （3）合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。

        （4）按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。

        （5）监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。

       （6）贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。

        2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。

        3、认真搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则，在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控，发现先进事迹，明确事故责任，参与修订车间考核奖惩办法。

        4、在车间现有条件下，按照5S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。

        5、领导生产团队技术创新，严格贯彻执行公司的技术创新激励方案，培养团队创新意识，提高团队创新能力，及时发现和上报员工创新行为，参与创新价值鉴定工作。

        6、负责生产团队建设。

        （1）根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划，组织或参与车间新员工考试、面试；

        （2）负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力；

        （3）在公司领导下组织员工考核，培养和参与选拔技术骨干，鉴定和参与筛选不合格员工，遵照公司大局对情绪低落员工进行教育、教化，关心职工生活；

        （4）负责车间不称职员工的辞退提名。

        7、参加公司（相关）例会及各种生产调度会议，如实汇报本车间的生产情况和存在的问题，落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前安排第二天的工作计划，保证生产顺利进行。

        8、拥护公司人事决策，服从上级部门管理；深刻领会领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的.严格遵守；不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断；协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。

        9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。

        二、车间主任薪资构成及考核方法

        1、基本工资+岗位系数工资

        1）、基本工资

        公司根据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资，车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资，每月一次发放。

        2）、岗位系数工资

        以充分调动工作积极性为原则，公司根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资，即车间主任工资=当月岗位系数×车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。

        三、岗位考评

        公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为120分，实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。

        1、考评内容

        生产任务完成及返工进度控制（占40%）、生产调度（占8%）、生产质量控制（占22%）、安全生产管理（占5%）、5S生产管理（占5%）、生产设备管理（占10%）、生产技术创新（占5%）、规章制度落实（占5%）、生产团队建设及部门协作能力（占10%）、对领导的服从性（占10%）。

        2、参与考核部门

        （副）总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部

        3、考评形式

        （1）考核部门报办公室汇总评分（2）车间无记名投诉+落实

        4、考评细则

        （1）生产任务完成及返工进度控制（共40分）。以产品批次为单位，以成品（合格品）入库/转序为准，未按时完成生产任务，每延误一天扣4分；返工产品规定时间内2天完成，每延期一天扣2分；未达成月度总生产目标扣15分。

        （2）生产调度（共8分）。因调度问题造成窝工扣3分；车间工序衔接不力却不及时协调扣2分；因调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分；因调度不公平造成人力资源利用率低下3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分；任人唯亲被举报两次以上扣8分；其他因调度造成的问题酌情扣分。

        （3）生产质量控制（共22分）。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分；同种错误产品超过三次扣10分；产品终检出现不可弥补的质量问题扣8分，造成客户退货扣15分；因为图纸或生产计划单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每出现一次批量报废事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的报废）

        （4）安全生产管理（共10分）。员工违章操作，每例扣2分；员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分；员工不规范操作造成人身伤害，每例扣8分，造成死亡扣10分；员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣5—10分。车间内有工人抽烟，每发现一例扣4分。

        （5）5S生产管理（共5分）。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放，每发现一例扣2分；车间通道或叉车通行道内出现闲置物品妨碍生产，每发现一例扣3分；车间卫生不按要求打扫，每发现一次扣2分。

        （6）生产设备管理（共10分）。不按公司设备管理要求管理设备，每发现一例扣3分；设备损坏却不及时维修扣3分；因设备没有得到及时保养而造成其使用不便，每例扣4分；设备调试不正确或欠修却不及时调整或修复，造成生产错误，每例扣3分，错误不可逆扣8分；因设备调试、维修不及时导致延误工时、贻误工序扣5分；设备损坏难以修复，却瞒情不报或延时上报，每例扣6分。

        （7）生产团队建设及部门协作能力（共10分）。不积极参与或组织新员工面试、考试，每次扣1分；不定期开展员工培训或培训内容不全面，每发现或投诉一次扣2分；包庇员工错误，不及时纠正，每例扣3分；优秀员工遭到埋没，不及时发现、培养，一例扣3分；在车间内拉帮结派，搞小团体主义扣5分。协助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺利开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。态度消极或不配合，每次扣3分；态度强硬、蛮横无理扣7分；其它部门每投诉一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。

        （8）生产技术创新（共5分）。车间每创新（提出改进意见）一例得到公司核实，按照创新贡献大小奖励3—8分（超出上限部分为额外奖励）。

        （9）规章制度落实（共5分）。车间工人出现迟到、早退现象，每例扣0.5分；矿工一例扣1分；车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》，每例扣1分；假传、误传、漏传公司指令或工作要求，每次扣4分；在员工内部妖言惑众、损坏公司形象，每次扣5分；自己出现迟到、早退一次扣3分，旷工一次扣5分。

        （10）对领导工作安排的服从性（共10分）。不服从领导安排或找借口不完成领导安排的任务酌情扣1-8分。态度恶劣的扣10分。

        篇二工厂员工绩效考核方案

        为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

        本考核方案适用用生产一、二车间。

        以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。

        本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

        一、工作表现

        1.上班迟到、早退扣2分/次；

        2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

        3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；

        4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；

        5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；

        6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；

        7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；

        8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；

        9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；

        10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。

        二、业务技能

        1.不按规定摆放物料扣2分/次；

        2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

        3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；

        4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；

        5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；

        6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；

        7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

        8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。

        三、执行制度

        1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；

        2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；

        3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

        4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；

        5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

        6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；

        7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；

        8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；

        9.交接-班不清楚扣6分/次；

        10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；

        11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。

        四、敬业与合作

        1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；

        2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；

        3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；

        4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次；

        5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

        6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；

        7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；

        8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次；

        9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；

        10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。

        五、日常行为

        1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；

        2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；

        3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

        4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；

        5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；

        6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

        7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；

        8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次；

        9.本岗位卫生不干净扣4分/次。

        (1)、超市员工绩效考核方案范文（三篇）

        (2)、公司员工考核评语及绩效改进建议36条

        (3)、公司办公室绩效考核管理办法

        (4)、公司业务人员绩效考核制度范文（两篇）

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        (6)、事业单位绩效工资考核管理办法

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        (8)、公司员工绩效考核管理办法范文（三篇）

        (9)、公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇）

        (10)、企业绩效考核整改报告怎么写

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2022年度职工绩效考核方案5篇

        #策划# 导语为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。以下是 整理的员工个人绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.员工个人绩效考核方案

       对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

       　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。

       　一、培训目的

       　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

       　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

       　二、培训程序

       　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

       　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。

       　三、培训内容

       　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。

       　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

       　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

       　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。

       　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。

       　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

       　四、培训反馈与考核

       　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

       　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

       　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。

       　五、新员工培训实施

       　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

       　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

       　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

       　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

        2.员工个人绩效考核方案

       一、考核目的

       　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

       　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

       　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

       　二、考核原则

       　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

       　三、考核形式

       　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

       　四、适用对象

       　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

       　五、考核周期

       　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

       　六、客服人员绩效考核指标

       　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

       　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

       　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

       　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

       　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

       　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

       　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

       　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

       　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

       　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

       　七、考核实施流程

       　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

       　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

       　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

       　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

       　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

       　4、补充建议（待商议）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

       　八、考核申诉

       　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

        3.员工个人绩效考核方案

       一、考核目的

       　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

       　2、作为年终评优的主要依据。

       　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

       　二、适用范围

       　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

       　三、指导原则

       　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

       　2、公正、公平、公开的原则。

       　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

       　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

       　四、指导思想与考核方法

       　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

       　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

       　五、实施部门与职责

       　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

       　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

       　3、各部门：考核协助与执行机构。

       　六、考核对象

       　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

       　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

       　七、考核周期幅度

       　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

       　八、考核方式

       　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。

       　九、考核结果应用

       　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：

       　1）门店基层员工（营业员店助）

       　2）分店防损员

       　3）总部防损员、司机

       　4）收银员

       　5）理货员

       　6）店经理

       　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

       　8）组经理（不含代理组经理）

       　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

       　2、考核结果与年终奖的关系

       　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

       　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

       　十、考核工作安排

       　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

       　2、评分表提交时间安排：

       　门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。

       　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

       　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。

       　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

       　十一、考核说明

       　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

       　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

        4.员工个人绩效考核方案

       一、目的

       　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

       　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

       　二、原则

       　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

       　三、适用范围

       　本办法适用于本单位所属各部门员工。

       　四、考核细则

       　（一）商店店长考核评分细则

       　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

       　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

       　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

       　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

       　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

       　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

       　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。

       　（二）商店值班经理考核评分细则

       　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

       　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

       　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

       　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

       　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

       　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。

       　（三）理货员考核评分细则

       　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

       　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

       　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

       　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

       　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

       　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

       　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

       　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。

       　（四）收银员考核评分细则

       　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

       　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

       　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

       　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

       　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

       　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

       　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。

        5.员工个人绩效考核方案

       一、考核对象

       　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

       　二、考核内容与标准

       　1、问题发生率（月）

       　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

       　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

       　计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数

       　注：班组月人均人数，取当月人数和最低人数的平均值。

       　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

       　2、工作落实情况（月）

       　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

       　3、全员销售（月）

       　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

       　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

       　4、经营指标达标率（月）

       　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

       　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

       　5、员工满意率（季）

       　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

       　（2）计算方法：每季度进行一次。

       　计算公式：员工满意项目总数%项目总数。

       　项目总数=参与问卷人数X项目数。

       　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。

       　（3）应达指标：员工满意率不低于85%。

       　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

       　6、员工流失率（年）

       　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

       　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

       　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

       　注：每月取一个人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

       　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

       　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0。5分/人（次），其他奖励红单加0。5分/人（次）。

       　三、考核结果（年）

       　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

        绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和 方法 。下面我给大家整理2022年度职工绩效考核方案，希望大家喜欢！

       

        2022年度职工绩效考核方案1

        一、被考核人员

        财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

        二、考核责任人：

        财务负责人的考核人为董事会。

        财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

        三、考核方法：

        1、个人自评：个人自己打分。

        2、部门评价：部门主管打分。

        3、董事会评价：董事会打分。

        四、考核时间：

        1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

        2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

        五、考核内容：

        考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

        1、 岗位职责 (工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及 经验 性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

        2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

        3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

        六、考核等级：

        1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

        2、B级(良好级)80—94分

        3、C级(合格级)65—79分

        4、D级(较差级)60—64分

        5、E级(极差级)59分以下

        七、考核纪律：

        1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

        2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

        3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

        4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

        5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

        八、绩效考核实行“月考核扣分制度”

        月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。

        通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

        2022年度职工绩效考核方案2

        为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

        一、适用对象：

        本制度适用于本院全体在职护理人员。

        二、考核办法

        护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

        1、医德医风

        2、护士长考核

        护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

        3、三基考试考核

        每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

        4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

        5、加分项目

        (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

        (2)发表论文者予当月加10分。

        (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

        (4)参加全院业务学习一次加0。5分。

        6、扣分项目

        (1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

        (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

        护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

        三、考核测评要求

        护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

        四、考核测评内容：

        (一)医德医风

        ⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

        ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

        ⑶遵纪守法，廉洁行医

        (二)护士长对护士考核内容包括：

        ①工作完成情况(10分)

        ②业务能力(10分)

        ③工作效率(10分)

        ④工作质量(10分)

        ⑤劳动纪律(10分)

        ⑥工作态度(10分)

        ⑦出勤率(10分)

        ⑧团结协作(10分)

        ⑨发生差错事故(10分)

        ⑩服务态度(10分)

        以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

        注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

        (三)三基考试考核

        (四)住院患者满意度

        (五)加分/减分

        六、考核结果

        所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。

        2022年度职工绩效考核方案3

        一、考核目的

        为构建公司的现代 人力资源管理 体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

        (一)为公司员工薪酬调整提供依据

        (二)为公司员工晋升提供资料

        (二)为公司员工培训工作提供方向

        (三)促进公司与员工之间的沟通、交流

        二、考核原则

        (一)公开性原则

        应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

        (二)客观性原则

        用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

        (三)与目标管理相结合的原则

        目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

        三、考核范围

        本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)

        公司的一般管理人员和一般工作人员。

        第二条 考核方式

        对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

        一、部门、下属子(分)公司评分

        按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

        二、岗位评分

        (一)岗位目标考核

        一、确定岗位目标

        根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

        二、拟定 工作计划

        根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。 年度工作计划 在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和 措施 、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

        三、目标执行情况检查

        个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

        四、困难处理

        目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

        1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

        2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

        根据 个人工作计划 的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

        三、评分方式

        (一)一般管理人员评分方式

        1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

        2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报 总结 进行评分，占个人考核总分的30%。

        3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

        4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

        (二)一般工作人员评分方式

        1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

        2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

        3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

        第三条 考核安排

        一、考核小组

        在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

        二、考核时间

        对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

        三、考核注意事项

        在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

        四、考核面谈

        个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

        五、考核结果反馈

        考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

        六、考核结果运用

        根据考核结果，由公司人力资源部门确定 教育 培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

        2022年度职工绩效考核方案4

        为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

        一、行为准则

        (一)道德守则

        1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国***，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

        2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

        3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

        4、恪守职业道德，—视同仁，全心全意为患者服务。

        5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

        6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

        7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

        8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

        9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

        10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

        (二)行为守则

        1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

        2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

        3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

        4、使用文明用语。

        5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

        6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

        7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

        8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

        9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

        10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

        11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人 报告 ，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

        12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬**塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层**塑料袋内并加以警示标识。

        二、考勤、休班制度。

        医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

        三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩 麻将 ，如发现一次扣当事人10分。

        上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

        四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。

        停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

        五、卫生制度

        1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

        2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

        3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

        4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

        六、药库、中西药房是医院的经济重地。

        非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

        七、严格 财务管理 ，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

        八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

        九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

        十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

        十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

        2022年度职工绩效考核方案5

        一、考核目的

        1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

        2、作为年终评优的主要依据。

        3、推行干部年度 工作总结 ，作为年薪制计发的主要依据。

        二、适用范围

        总公司各部门、属下各分公司全体员工。

        三、指导原则

        1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

        2、公正、公平、公开的原则。

        3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

        4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

        四、指导思想与考核方法

        1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

        2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

        五、实施部门与职责

        1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

        2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

        3、各部门：考核协助与执行机构。

        六、考核对象

        1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

        2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

        七、考核周期幅度

        __年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按 入职 之日起执行考核。

        八、考核方式

        注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

        九、考核结果应用

        1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

        1)门店基层员工(营业员店助)

        2)分店防损员

        3)总部防损员、司机

        4)收银员

        5)理货员

        6)店经理

        7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

        8)组经理(不含代理组经理)

        注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的`可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

        2、考核结果与年终奖的关系

        根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

        注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

        十、考核工作安排

        1、培训：__月__日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

        2、评分表提交时间安排：

        门店：__月__日前提交到各区域经理(督导)处。

        总部：__月__日前提交到各部门负责人处。

        整体时间安排：__月__日前全部提交到人力资源部____处。

        3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

        十一、考核说明

        1、__年__月__日还没转正的员工无需参加年度考核。

        2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

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       今天关于“员工绩效考核管理方案”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。